Les SIRH un atout avant, pendant mais surtout après la crise sanitaire

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Les SIRH un atout avant, pendant mais surtout après la crise sanitaire

Dernièrement les équipes du secteur de la santé ont dû relever des défis humains et ont pu s’appuyer sur leur système d’information et de gestion des ressources humaines. Du point de vue des agents dans les services, et grâce aux modules de gestion des temps, l’organisation du temps de travail a permis beaucoup de flexibilité dans le respect du cadre légalDans les services ressources humaines, ce type d’outil technologique a permis de se focaliser et de faciliter la gestion des équipes pour alléger la charge administrative.

La place des SIRH pendant la crise covid-19

Les services RH ont pu mesurer l’influence des crises, sanitaire et structurelle, sur les défis humains et organisationnels à l’hôpital. Grace aux SIRH, ils ont pu s’appuyer sur les outils de gestion des ressources humaines pour traiter et gérer les informations en temps de crise   

  • Les outils SaaS ont permis de faciliter la gestion à distance du personnel. Notamment par la mise en place de télétravail pour les équipes de types administratives, la gestion des absences, et la gestion dématérialisée des congés.
  • La mise à jour des règles de gestion des temps (ou leur suppression temporaire) a été faite en temps réel. Les équipes des éditeurs, et c’est le cas chez Horizontal Software, ont mis leur priorité sur l’accompagnement des établissements de santé, publics et privés ainsi que sur les établissements médico-sociaux pour qu’ils puissent moduler plus facilement les plannings des équipes tout en gardant un cadre légal.
  • Les outils de gestion des temps, des activités et de planification (tels que celui de Horizontal Software) ont permis de répondre aux contraintes de la crise : tensions dans les effectifs, adaptation des plannings, optimisation des services et se sont montrés adaptés et adaptables. Une flexibilité qui s’est concrétisée par l’interfaçage avec les différentes solutions du marché de gestion des remplacements, pour rendre plus agile une gestion pointue des effectifs et des plannings.

L’après crise et la gestion des RH de l’hôpital

La crise COVID se superpose à la crise que l’hôpital public traversait depuis plus d’un an. Le président, Emmanuel Macron, s’est engagé dans un plan « investir pour l’hôpital » et dès la fin du mois de mars, le chef de l’État avait promis ”un plan massif d’investissement et de revalorisation” pour l’hôpital à l’issue de la crise. Ce jeudi 15 mai, il a de nouveau assuré vouloir ”aller plus vite”, notamment pour revaloriser les rémunérations et les carrières, lors d’une visioconférence avec des médecins hospitaliers.

Avec la crise, L’hôpital est ainsi entré encore plus fort dans la structuration nécessaire de ses RH pour permettre aux soignants une efficience et ainsi leur redonner du temps médical tout en garantissant leur qualité de vie au travail. Les SIRH sont donc des clés pour le plan « investir pour l’hôpital ». Par ailleurs, une étude de Mazars Opinionway conforte les études menées par Horizontal Software et Teamsquare-Hospimédia ces derniers mois sur les pratiques managériales à l’hôpital.

Nous allons ici vous faire une synthèse de ces 2 études et expliquer comment les outils de gestion des temps et des talents peuvent accompagner les hôpitaux sur ces problématiques. Hôpitaux qui sont conscients des besoins en RH : 88% d’entre eux priorisent la réalisation des investissements sur les ressources humaines !

Attractivité et recrutement

En premier lieu, il convient de renforcer l’attractivité des structures. Il ne s’agit évidemment pas que d’un problème local, mais aussi d’une politique nationale. Cependant chaque établissement et chaque territoire doit mettre en place des mesures pour améliorer leur attractivité. Même si 66% des établissements ont mis en œuvre des actions dans ce sens, ils ne sont que 31% à avoir mis en place une démarche employeur et 17% ne connaissent pas le sujet de la marque employeur. La marque employeur est pourtant un outil permettant de valoriser l’établissement et les métiers. Il n’a pas qu’une vocation extérieure, la marque employeur n’est pas une marque « recruteur », elle permet également de valoriser les agents et soignants déjà présents.

Un outil de gestion du recrutement peut permettre de gérer le workflow des annonces, de suivre les candidats et faciliter les recrutements en lien avec les jobboards santé spécialisés. Surtout que 65% des établissements priorisent le renforcement capacitaire des effectifs dans les services de soins comme une des solutions à la crise.

Formation et évaluation de la formation

80% des établissements prévoient d’investir dans les RH (notamment en formation). La formation est un des autres leviers pour améliorer l’efficience des services. Il ne s’agit pas de faire de la quantité mais bien de la qualité. Au-delà de la gestion de la formation, des obligations statutaires et autres DPC, il faut impérativement que les établissements, pour réinvestir sur l’humain, engagent des actions de formations et en mesurent l’efficacité. Est-ce que la formation était pertinente, les stagiaires ont-ils appris quelque chose, l’ont-ils mis en application et cela a-t-il amélioré l’organisation ? Seule une démarche structurée et un logiciel adapté peuvent permettre de répondre à ces questions.

Gestion des temps et planification

Avant la crise, 8 établissements sur 10 rencontraient déjà des difficultés liées à l’organisation et à la planification des activités !

35% des établissements vont traiter en priorité l’optimisation du temps de travail et la synchronisation des temps médicaux et non-médicaux. Ce qui va garantir aux personnels une optimisation de leur temps et leur permettre de se consacrer pleinement aux patients. Pour cela il est nécessaire de se doter d’outils de gestion des temps qui vont améliorer l’efficience des métiers et la productivité des soignants.

Au-delà de cette action descendante (réalisation de plannings optimisés par les responsables de service), les hôpitaux doivent investir dans l’autonomie des agents, notamment en dématérialisant les processus et documents. C’est même un des axes de la feuille de route 2022 pour la transformation numérique de la fonction RH. La dématérialisation via un portail pour consulter ses informations RH, poser ses congés, notifier des absences, consulter ses plannings, et ce en autonomie, contribue à la qualité de vie au travail et à l’efficacité des agents.

En conclusion, cette crise va permettre d’accélérer la transformation digitale de la gestion des ressources humaines des hôpitaux. De multiples leviers sont possibles, les outils SIRH peuvent répondre à une partie des problématiques.

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