Hôpitaux, structures médico-sociales, et collectivités, optimisez votre attractivité.

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Hôpitaux, structures médico-sociales, et collectivités, optimisez votre attractivité.

Un « métier en tension » c’est quoi ?  

Comme dans 97% des établissements de santé et dans les collectivités, vous avez certainement rencontré des difficultés de recrutement sur certains métiers. Pourquoi ces difficultés, comment les expliquer et surtout comment y remédier ?

Si vous avez un manque de candidats sur un métier, on dit que métier est en tension. C’est-à-dire un métier pour lequel un employeur peine à pourvoir le poste. Les causes peuvent être une mauvaise image du métier qui n’attire donc que très peu de candidatures, ou un manque de formations adéquates qui ne permet pas d’avoir suffisamment de candidats, ou par manque de personnes ayant les compétences pour ces métiers là. Dans le secteur public, le phénomène est général. Par exemple 97% des établissements de santé indiquent rencontrer des difficultés de recrutement !

Les premières causes identifiées dans ces établissements selon une enquête de la Fédération Hospitalière de France (FHF) 2019 sont : 

  • L’image négative des conditions de travail  
  • La rémunération 
  • Le manque de professionnels formés

Dans les collectivités aussi, les problématiques de recrutement sont claires (selon le 10éme  baromètre RH des collectivités locales par Randstad) .

Pour résumer, si vous avez des difficultés à recruter les problèmes peuvent donc venir d’un ou plusieurs facteurs. A savoir : des recrutements sur des profils rares avec des compétences spécifiques attendues, une image négative des conditions de travail, du métier ou de votre structure (attractivité), une forte concurrence ou encore une rémunération inadaptée. 

Les “métiers en tension ” d’un point de vue des candidats ?

Les candidats sont, quant à eux, attirés par une marque employeur forte, une expérience candidat au top, un équilibre vie pro / vie privée et une présence sur les nouveaux outils de communication (sites, réseaux sociaux….). La « marque employeur », voilà un des enjeux majeurs pour attirer les candidats.
A ce sujet, nous avons récemment fait une enquête auprès dmilieu hospitalier que nous vous invitons à consulter : cliquez-ici. Il en ressort que face aux difficultés de recrutement, seuls 30% des établissements ont recours à une politique de marque employeur. Et, preuve de l’importance perçue sur ce sujet, 50% des établissements ne l’ayant pas mise en place envisagent de le faire prochainement…. 

Comment répondre à ces difficultés ? 

Les solutions consistent donc à développer votre marque employeur, optimiser vos supports d’annonces, votre mobilité interne et votre processus de recrutement. 

Comment faire ?  

Pour développer votre marque employeur, vous devez travailler 3 points principalement.  

  • Le premier valoriser votre structure en interne comme en externe, vous devez mettre en avant vos points forts, vos avantages. Il ne s’agit pas de mentir au candidat mais de faire ressortir tous les avantages de venir chez vous (environnement géographique, ambiance, vision partagée, valeurs…). 
  • Le second : rendre votre site attractif, c’est l’image de votre établissementil doit être clair, moderne, facile à utiliser 
  • Le dernier : communiquer et investir les réseaux sociauxCela va vous rendre plus attractif pour d’éventuels candidats qui ne manqueront pas de chercher des informations sur votre structure.  

Quand votre annonce est prête, il s’agit d’optimiser les supports de diffusion. Il faut utiliser les différents canaux : réseau sociaux, jobboards spécifiques (FHF, emploi territorial…et votre site web ! Il faut nécessairement que l’expérience candidat soit parfaite. Il ne s’agit pas ici de rajouter de la difficulté sur du recrutement de métiers en tension. L’annonce doit être claire, attrayante, le candidat doit pouvoir postuler facilement (oubliez les lettres manuscrites, les CV à joindre à un mail…). Optez pour un site candidat dédié et intégré à votre site web.  

Et n’oubliez pas la mobilité interne. Si elle est bien conduite cela vous permettra de gagner du temps et de l’argent. Une diffusion en interne sur l’intranet et une candidature simplifiée seront très efficaces. 

Concernant le processus de recrutement, il vous faut suivre un plan rigoureux et ne pas griller les étapesessentielles : 

  1. Validation du recrutement 
  2. Lancement de l’offre 
  3. Réception des canditatures 
  4. Sélection et entretiens des candidats 
  5. Intégration 
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