Une synthèse des stratégies et interventions pour maximiser le transfert des acquis de la formation

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Nous le répétons à l’envi sur ce blog : nombre de recherches ont démontré qu’en moyenne seuls 10 à 30 % des acquis de la formation étaient utilisés en situation de travail. Pouvons-nous nous en contenter ? J’ose espérer que non. Pour accroître ce taux et faire en sorte que la formation soit réellement utile, il convient de s’intéresser à l’avant, au pendant et à l’après-formation, sachant que ce qui se passe durant ces trois phases est d’égale importance pour l’efficacité du transfert. Ainsi, il est possible d’intervenir ou de mettre en place des stratégies de transfert avant, pendant, et après la formation.

Ghislaine Larouche (2006, p. 63), dans sa thèse de doctorat en andragogie, a ainsi proposé une
synthèse des stratégies post-formation visant à faciliter le transfert
 à partir des propositions de plusieurs auteurs.


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L’objectif de ces stratégies est ainsi de mettre en oeuvre des actions concrètes pouvant améliorer le transfert lors de la phase post-formation. Elles impliquent différents acteurs de la formation aux rôles bien identifiés avant, pendant et après l’action de formation. Les rôles des différents acteurs sont d’autant plus importants selon les étapes de la formation :

  • le formateur devra intervenir essentiellement avant et pendant la formation ;
  • les apprenants pendant et après la formation ;
  • le avant et surtout après la formation ;
  • les collègues surtout après la formation.

Le manager est généralement l’acteur le plus approprié pour intervenir et résoudre les problèmes liés au transfert. Donald et James Kirkpatrick (2006, p. 24-25) conseillent ainsi de les impliquer dans l’analyse des besoins de leurs équipes en matière de formation, dans la conception de la formation (qui n’en sera que plus orientée vers la pratique), de leur présenter le programme de formation (ou au moins une version condensée) afin d’avoir leur avis, de dire aux apprenants que leurs managers ont suivi la formation avant eux (ce qui peut accroître leur motivation à se former et à transférer leurs acquis), etc.

Aussi, Ghislaine Larouche (2006) pense que ce sont les apprenants qui endossent la plus grande responsabilité en ce qui concerne le fait de surmonter les obstacles au transfert et de trouver des solutions pour y répondre. D’où l’importance de l’accompagnement du manager.

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