Évaluer l'efficacité des formations pour les demandeurs d'emploi : aller au-delà de la satisfaction

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Ce ne sera pas la première fois sur le blog de Formaeva que sera critiqué le système français de la formation professionnelle (ni la dernière). En fin d’année 2011, nous le mettions en cause en pointant du doigt le triple décalage du cadre légal français de la formation professionnelle continue (FPC). En particulier, il nous semble que celui-ci est focalisé sur l’obligation de moyens au détriment des résultats (former plus versus former mieux). L’une des conséquences de ce manque d’attention est une tendance exagérée à considérer que les formations sont naturellement efficaces et, donc, qu’il n’y a nul besoin véritable d’en évaluer l’efficacité. Après de multiples réformes et des rapports tous aussi critiques les uns que les autres, le législateur ne semble pas très inquiet et le système de la FPC peut donc continuer à ronronner sereinement…

Trash-moneyEt pourtant. En contexte de crise (ou de rigueur, d’austérité… rayez la mention inutile), cette question me semble d’autant plus prégnante en ce qui concerne les formations à destination des demandeurs d’emploi. Comme le mentionnait Marc Ferracci, maître de conférences à l’Université Paris-Est, dans un article du journal La Tribune que je relisais récemment, “75 à 80 % des formations ne correspondent pas à des postes ouverts, même sur les marchés en tension”. Problème de cohérence entre l’offre de formation côté marché et la demande de compétences côté entreprise ? Mauvaise identification des besoins réels de formation afin d’adapter l’offre existante, les achats de formations et leur financement ? Les causes peuvent être multiples.

Sans entrer dans ce débat, je souhaitais mettre l’accent sur les pratiques d’évaluation fréquemment mises en oeuvre pour ces formations. En prenant pour référence le modèle de Kirkpatrick, ces formations sont majoritairement évaluées au niveau 1 (réactions / satisfaction). Une simple évaluation “à chaud” donc, pour reprendre l’expression française, classique, rien de plus, et ce, quel que soit le commanditaire à l’origine de ces formations (Pôle Emploi, OPCA, Régions…). Si cela peut être justifié pour certaines formations en entreprise (cas des formations obligatoires, par exemple), est-ce réellement pardonnable pour des formations visant l’obtention d’un emploi et la réduction du chômage ? Peut-on limiter le résultat de ces formations au simple fait que les participants à celles-ci ont été satisfaits du moment passé ? Vous imaginez bien que je ne le pense pas.

Il me semble essentiel de porter l’évaluation à un niveau supérieur, précisément aux niveaux 2 et 3 du modèle de Kirkpatrick :

  • L’évaluation des apprentissages (niveau 2) permettrait de valider le fait que les formations ont permis de développer réellement les compétences des participants et, donc, qu’ils sont mieux préparés pour occuper le poste pour lequel ils ont été formés. Les avantages de cette évaluation sont multiples, mais dans le cas présent, en particulier, elle permettrait aussi de redonner confiance aux participants en leur capacité à apprendre et/ou de leur montrer le chemin qu’il reste à accomplir.
  • L’évaluation du transfert des acquis (niveau 3) pourrait ici revêtir plusieurs sens :
    • D’abord, elle consisterait à demander au demandeur d’emploi et/ou à un évaluateur tiers (ex : son nouvel employeur) si les compétences acquises en formation sont bien utilisées une fois au poste de travail.
    • L’évaluation pourrait aussi porter sur d’autres éléments, comme le fait que le demandeur d’emploi se sente davantage en confiance dans le cadre de ses recherches (identification des opportunités, candidatures, entretiens de recrutement…) depuis qu’il a été formé. Il s’agirait d’un impact indirect (mais ô combien bénéfique) de la formation.

Enfin, ces deux évaluations permettraient de questionner la pertinence de ces formations : si les demandeurs d’emploi développent des compétences (niveau 2) qui ne facilitent pas l’obtention d’un emploi et/ou qui ne sont pas utilisées/reconnues/valorisées chez le nouvel employeur (niveau 3), que pourrons-nous en conclure ? Peut-être qu’une partie de l’offre de formation à destination des demandeurs d’emploi devra être revue, après avoir été soumise à l’épreuve du feu. Mais sans une volonté politique forte en matière d’évaluation des formations, tout ceci ne restera que conjecture et supposition…

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